改正「男女雇用機会均等法施行規則」等の施行(平成26年7月1日~) 

 

(1)男女雇用機会均等法で禁止している「間接差別」の対象範囲の拡大

【従来】

総合職の労働者募集、採用する際に、合理的な理由がないにもかかわらず転勤要件を設けることは、「間接差別」として禁止

【改正後】

すべての労働者募集採用、昇進、職種の変更をする際に、合理的な理由がないにもかかわらず転勤要件を設けることは、「間接差別」として禁止。 

 

※間接差別とは

性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定める措置(以下①~③)を、合理的な理由なく講じることを言います。

①労働者の募集または採用にあたって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの

(改正後)労働者の募集もしくは採用、昇進または職種の変更に当たって、(従来:コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、)転居を伴う転勤に応じることができること(「転勤要件」)を要件とするもの

③労働者の昇進にあたって、転勤の経験があることを要件とするもの

 

(2)職場におけるセクシャルハラスメント対策の指針の明確化

①セクシャルハラスメントには同性に対するものも含む事を明示。

②セクシャルハラスメントに関する方針の周知・啓発にあたり、その発生原因や背景には、性別による役割分担意識に基づく言動があると考えられる為、こうした言動を無くしていく事がセクシャルハラスメントの防止を図る上で重要であると明示。

③セクシャルハラスメントの相談対応に当たっては、現実に生じている場合だけでなく、発生の恐れがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも、広く相談に応じるべきべき事を明示。

④セクシャルハラスメントのが生じた場合の被害者に対する事後対応の例として、管理監督者や産業保健スタッフなどによるメンタル不調への相談対応を追加。

 

(3)コース別雇用管理についての指針を制定

コース等ごとの雇用管理を行うにあたって事業主が留意すべき事項について、従来、通達で示してきた内容をわかりやすく整理し、新たに告示として指針を制定。労働者の職種、資格、などに基づいて、コース等ごとに異なる配置・昇進・教育訓練等を行っている事業主の皆様はご注意ください。

 

詳細についてはこちら ⇒ 厚生労働省HP