8月下旬に国会で改正高年齢者雇用安定法が成立しました。施行日は来年の4月1日なので、それまでに就業規則の定年条項の変更と、労使協定の再締結が必要になってきます。(現在、労使協定により継続雇用の対象者を限定している会社が対象です。)会社として経過措置を使わないのであれば、現在の労使協定は廃止になるので就業規則の変更のみでかまいません。
 個人的には、実際に労使協定の基準による雇い止め実績がないような会社であれば、希望者全員を65歳まで再雇用するような内容にしておく方がよいのではないかと思います。当事務所の顧問先のお客様においても、労使協定の基準を設定してはいるものの、基準自体に具体性と客観性が求められているため、うまく機能していないケースがよくみられます。

 又、今回の改正に際して会社が検討するべき重要なポイントとしては、再雇用時の労働条件の設定と更新手続きの明確化ではないかと考えます。再雇用後の職務の内容や勤務日数、勤務時間等を踏まえたうえで、公序良俗に反しない程度の賃金設定をし、再雇用者がある程度選択できるような勤務体系を整備しておくべきでしょう。いずれにせよ、少子高齢化を迎えるにあたって、会社内での労務管理のあり方も大幅な転換が求められてきています。